Реинжиниринг бизнес-процессов: что делать с персоналом

Реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, называемых производственным поведением, которое включает в себя не только технические, но и поведенческие навыки. Конкретное производственное поведение зависит от используемых организацией материальных и натуральных ресурсов, ее структуры и культуры, однако, в первую очередь, определяется организационными целями. Чем ближе производственное поведение сотрудников организации к обеспечивающему достижение ее целей, тем выше эффективность их работы, т. Следовательно, задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Помимо этого, качественного, существует еще количественный аспект управления персоналом - организация должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Управление человеческими ресурсами состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия. Особую роль в управлении персоналом играет процесс информационного обмена между сотрудником и организацией или внутриорганизационная коммуникация, непосредственном влияющая на его производственное поведение.

КИСа: шаг восьмой - Управление персоналом или человеческими ресурсами?

Как, используя процессный подход, организовать систему по управлению персоналом компании, рассказывает бизнес-тренер Александр Сагалович. Фото с сайта . Принципы и ценности, которые лежат в основе работы с персоналом могут быть не сформулированы, или никак не связаны со стратегией компании.

Особое мнение эксперта — акцент на таланты, а не на процессы. Обычно в книгах бизнес-гуру акцент делается на талантливых людей, на их.

Второй этап адаптации для нового сотрудника, работающего в должности от 1 до 3 месяцев. Основные задачи: Используемые методы: По истечении месяца работы нового сотрудника проводится анализ адаптационного периода и оценивается результативность работы. При необходимости вырабатывается комплекс мероприятий, позволяющий добиться лучших результатов в адаптации сотрудника. Наставничество Процесс наставничества напрямую связан с процессами адаптации, обучения, развития и оценки.

С момента выхода на работу к каждому новому сотруднику, не имеющему опыта работы, прикрепляется наставник — опытный сотрудник, который консультирует новичка и оценивает результаты его труда. Наставничество — процесс, развивающий и мотивирующий не только начинающих сотрудников предприятия, но и самих наставников, поэтому на предприятии разработаны достаточно жесткие критерии для выдвижения в наставники.

Оценка персонала Говоря об оценке персонала на нашем предприятии, хочется отметить, что нам удалось в корне изменить отношение сотрудников к данной процедуре, вывести понимание необходимости аттестации за рамки частных вопросов о повышении заработной платы или о продвижении по должностной лестнице.

Систематизация сферы компетенции менеджера в области управления персоналом Из книги Управление персоналом для менеджеров: Систематизация сферы компетенции менеджера в области управления персоналом Рассмотрев особенности современного бизнеса в развитых странах и России, условия его функционирования, специфику современного работника и Из книги Управление персоналом: Персонал как объект управления, понятие и особенности управления персоналом, методы управления Из книги Управление персоналом автора Доскова Людмила 1.

Влияя на поведение, очень 2. Систематизация компетенций менеджера в области управления персоналом Из книги Бизнес-процессы. Моделирование, внедрение, управление автора Репин Владимир Владимирович 2.

Управление персоналом организации, его цели и принципы. Помимо прочего, он предполагает описание бизнес-процессов верхнего.

Управление персоналом выступает в данной модели как вспомогательный бизнес-процесс, обеспечивающий эффективное и качественное выполнение основных процессов. Подпроцессы процесса управления персоналом показаны на рис. Руководство персоналом, в том числе построение интегрированной системы руководства и выполнение функций руководства в рамках стратегической ориентации на работников, мы подробно разобрали выше. Далее естественным образом следует стратегия — долгосрочное планирование и развитие персонала на основе анализа внешних изменений и данных, полученных из модели ключевых процессов.

Сюда входят стратегическое планирование персонала, установление потребности в работниках различной квалификации и определение соответствующих квалификационных требований. Среднесрочное планирование персонала включает определение потребности в новых сотрудниках, привлечение подходящих кандидатур, их оценку и отбор.

К краткосрочной перспективе относятся планирование расстановки сотрудников по рабочим местам и логически вытекающие из него задачи — сама расстановка, введение вновь назначенных работников в курс дела, всевозможные административные действия, связанные с приемом, увольнением, переводом с одной работы на другую и т.

Журнал"Консультант директора"

Так же будут определены для большинства процессов управления персоналом и даны практические рекомендации по определению их владельцев и использованию методик определения их плановых значений . Большое количество примеров из реальных проектов автора по построению систем управления персоналом позволят слушателям получить практические рекомендации по решению своих проблем, связанных с управлением персоналом в организации.

В результате обучения на тренинге:

Для этого необходимо сформировать качественные бизнес-процессы.

Пример бизнес-процесса - Подбор персонала: Важным этапом модернизации современных предприятий с большим количеством сотрудников является внедрение механизмов автоматизации бизнес-процессов в . Автоматизация бизнес-процессов в имеет следующие преимущества: Заявки разных типов могут подаваться и обрабатываться в автоматическом режиме. Ключевые -процессы, включая поиск и наем работника, его обучение и перемещение внутри организации, высвобождение кадров, фиксацию вакантных мест могут также выполняться автоматизированными системами; упрощается взаимодействие персонала.

За счет внедрения механизмов автоматизации -процессов снижается потребность в личных контактах сотрудников в ходе выполнения кадровых задач и согласовательных процедур, что особенно важно для организаций с большим количеством сотрудников и сложной схемой согласований, а также для компаний с разветвленной структурой отделений, офисов и филиалов; надежная сохранность кадровых данных. Благодаря автоматизированным системам первичные кадровые данные о работниках не потеряются, а их гибкие настройки обеспечат распределение прав доступа к документам и адресное использование информации; улучшается исполнительская дисциплина персонала.

Автоматизированные системы оснащены регулярными напоминаниями, работающими в автоматическом режиме, что позволяет отслеживать сроки и состояния текущих кадровых заданий, благодаря этим решениям обеспечивается своевременное и полное выполнение персоналом обязательных или плановых -процедур. Для крупного бизнеса это важно, поскольку улучшается общая исполнительская дисциплина сотрудников, сокращается число ошибок в работе, исключается нарушение законов о труде с последующим применением финансовых санкций; обеспечивается прозрачность кадровых процессов.

Примеры популярных -процессов Рассмотрим самые популярные бизнес-процессы в , автоматизация которых поможет повысить эффективность работы компаний с большим штатом сотрудников. Самый яркий пример — прием сотрудника на работу.

Управление персоналом: искусство и работа

Так же будут определены для большинства процессов управления персоналом и даны практические рекомендации по определению их владельцев и использованию методик определения их плановых значений . Большое количество примеров из реальных проектов автора по построению систем управления персоналом позволят слушателям получить практические рекомендации и решения своих проблем, связанных с управлением персоналом в организации. В результате обучения на практическом бизнес - семинаре: Руководители компании приобретут системные знания о том, как должна работать система управления персоналом в организации, и получат навыки постановки правильных задач руководителю службы управления персоналом с учетом границ его полномочий и ответственности.

Реинжиниринг бизнес-процессов: что делать с персоналом Ольга Трофимова, директор департамента управления персоналом.

В статье рассматривается системный подход к управлению персоналом предприятия, как к одной из важнейших компонент регулярного менеджмента. Трудовая мораль работника определяется двумя компонентами - желанием работать и чувством принадлежности к организации Р. Симизу Кадры решают все, по-прежнему. Но как сформировать такую команду, определить правила, по которым должно происходить взаимодействие внутри ее? Очевидно, необходимо создать некую определенную модель поведения, определить нормы принятия и реализации управленческих решений.

Сделать так, чтобы кто-то выполнял что-то в соответствии с потребностями организации - это одна из основных проблем управления бизнесом. Недостаточно освоить общепризнанные техники достижения успеха, такие как бюджетирование, организация процессов, распределенный маркетинг, требуется также иметь в компании людей, готовых претворить их в жизнь. Таким образом, персонал необходимо рассматривать как один из главных приоритетов менеджмента в том числе и регулярного.

Видимо, поэтому в иностранных компаниях в последнее время говорят не просто об Управлении персоналом компании, а о стратегическом Управлении человеческими ресурсами УЧР. Управление человеческими ресурсами - ориентация на людей с акцентом на максимальное использование их таланта, повышение качества жизни; Патернализм - осторожный отбор персонала, обучение и забота со строгой ориентацией на клиента; Профессиональная модель - ориентация на профессионализм отбор, обучение, оплата, юридический контракт ; Продуктовая модель - ориентация на производительность, жесткие трудовые отношения.

Во многих западных компаниях стратегия Управления человеческими ресурсами разрабатывается на ранних стадиях развития общей корпоративной стратегии. Такой подход есть следствие отношения к менеджменту, как к обобщению успешного опыта, скорее, искусству управления, чем ремеслу или профессии, основанной на применении определенных правил и стандартов. В целом, задачи управления персоналом можно свести к следующим:

Анализ процесса управления персоналом как инструмент организационного развития предприятия

Нужен ли внешний провайдер? Еще один важный вопрос, который следует решить до начала проекта: По опыту работы в компаниях, реализовывавших подобные проекты, если правильно учесть все расходы обучение сотрудников, стоимость привлечения исполнителей проекта, отладка и исправление ошибок , первый вариант далеко не всегда эффективнее и дешевле. Только сопоставив два бюджета и оценив риски каждого из вариантов, можно принять решение выполнять проект самостоятельно.

Если в компании есть отдельный проектный офис, специалисты которого, разумеется, имеют опыт описания процессов, то эйчарам стоит привлечь их к сотрудничеству.

В ОАО «ПО Элтехника» система управления персоналом регламентирована документами бизнес-процесса «Подготовка и обеспечение.

Достигнутые результаты Заказчик: Корпорация активно работает в сфере инвестиционного, коммерческого, частного банковского и страхового бизнеса. Сроки реализации: Особенности проекта: Задачи проекта: Суть проекта: В корпорации была введена единая методология расчета заработной платы и организации оплаты труда, управления и контроля рабочего времени, унифицированы процессы кадрового администрирования и управления персоналом.

"Если ты зависишь от персонала, то они и есть владельцы твоей компании" - Дмитрий ПОТАПЕНКО